トピックス 2014年10月号
1・2級に333名が挑戦
平成26年度（上期）建設業経理検定試験
平成26年度（上期）建設業経理検定試験が9月7日、上尾市の聖学院大学で行われた。
受験申込者は延べ536名（前年比59名増）で、このうち受験者は333名（同58名増）。受験率は62.1%となり昨年の57.6%より4.5ポイント増加した。受験科目の内訳は、1級財務諸表に46名、1級財務分析に44名、1級原価計算に48名、2級に195名の計333名の結果となった。
この検定試験は、建設業振興基金が各都道府県建設業協会などに委嘱して全国一斉に実施したもので、試験監督および試験監督補佐に、協会職員ら17名、建産連２名、さいたま支部4名、東日本建設業保証埼玉支店５名の、計28名のスタッフが試験進行に当たった。
平成26年度
【県内建設業の経営及び実態調査等に関するアンケート結果】
（一社）埼玉県建設業協会
Ⅰ 調査目的
地域建設業を取り巻く受注環境は、昨年来続く景気回復の動きに公共事業費の増加、設計労務単価の大幅な引く上げなどが相まって改善しつつあるものの、その一方で、建設資材の高騰や人手不足が深刻化し入札不調・不落の一因となっている。
また、近年の建設投資の大幅な減少、長期低迷による過当競争が続いたことから、経営の悪化、疲弊が進行し、離職者の増加、入職者の減少があり、特に若手入職者の減少が顕著で短期間での離職も進んでいる。
そのため、現場の技術者、技能労働者の高齢化も年々進み、事業の継続、技術・技能の継承が難しくなっており、緊急災害時等の対応に苦慮する「災害対応空白地域」が存在してきている。
このような状況下で、国は、担い手確保の施策として、若年者雇用や女性の活用、そして、外国人労働者の活用方策などを検討しているところである。
そこで、会員の会社経営状況、建設従事者の実態把握とともに、特に女性社員の雇用状況や外国人労働者の活用に関する意見などを求め、中長期的な担い手を確保するために必要な公共投資の安定的な確保を唱えるための資料として活用するものである。
Ⅱ 調査対象、実施時期
対象企業：原則全会員（423社）
実施時期：平成26年7月1日（月）〜7月18日（火）
1．回答企業の概要について
◆回 答 数：106社 （回答率約25%）※無記入の箇所もあるため、回答社数と整合が取れない場合があります。
◆地域区分（無記入社あり）：
1．県南部地域（さいたま・北本・朝霞の各県土整備事務所管内）：27社
2．県西部地域（川越・飯能・東松山の各県土整備事務所管内）：28社
3．県北部地域（熊谷・秩父・本庄の各県土整備事務所管内）：23社
4．県東部地域（越谷・行田・杉戸の各県土整備事務所管内）：28社
◆業種及びランク（重複有り及び無記入社あり）
土木 【＠：19社 ・A：56社 ・B：20社 ・C：4社 ・D：1社 】
建築 【＠：14社 ・A：11社 ・B：8社 ・C：3社 ・D：6社 】
電気 【A：1社 ・B：2社 ・C：0社 】
管、空調 【A：3社 ・B：8社 ・C：4社 】
造園 【A：4社 ・B：7社 ・C：2社 】
舗装 【A：17社 ・B：9社 ・C：5社 ・D：0社 】
◆資本金：
| 1．1千万円未満 | 【 2社 】 |
| 2．1千万円以上〜3千万円未満 | 【47社】 |
| 3．3千万円以上〜5千万円未満 | 【21社】 |
| 4．5千万円以上〜1億円未満 | 【23社】 |
| 5．1億円以上 | 【8社】 |
◆平成25年度完成工事高(無記入社あり)：
| 前々回調査 | -> | 前回調査 | -> | 今回調査 | |
| 1．1億円未満 | 【4社】 | ・・・・・ | 【1社：1%】 | ・・・・・ | 【6社：6%】 |
| 2．1億円以上〜3億円未満 | 【23社】 | ・・・・・ | 【21社：22%】 | ・・・・・ | 【19社：18%】 |
| 3．3億円以上〜5億円未満 | 【11社】 | ・・・・・ | 【8社：9%】 | ・・・・・ | 【20社：19%】 |
| 4．5億円以上〜10億円未満 | 【17社】 | ・・・・・ | 【28社：30%】 | ・・・・・ | 【23社：22%】 |
| 5．10億円以上 | 【26社】 | ・・・・・ | 【36社：38%】 | ・・・・・ | 【37社：35%】 |
結 果：前回調査に比べ、完成工事高が10億円以上の会社は変化なし
また、3億円以上〜5億円未満の会社は増加。
◆従業員数（無記入社あり）
| 1．10人未満 | 【 18社 】 |
| 2．10人以上〜30人未満 | 【 54社 】 |
| 3．30人以上〜50人未満 | 【 15社 】 |
| 4．50人以上〜100人未満 | 【 13社 】 |
| 5．100人以上 | 【 5社 】 |
2．経営環境について（現状と課題）
◆経営状況
(1)貴社の経営状況について、1年前と比較してどのような状況ですか。（無記入社あり）
| 前々回調査 | -> | 前回調査 | -> | 今回調査 | |
| 1．良い | 【 0社： 0% 】 | ・・・・・ | 【 4社： 5% 】 | ・・・・・ | 【 6社： 7% 】 |
| 2．少し良い | 【 13社：18%】 | ・・・・・ | 【 21社：24%】 | ・・・・・ | 【 29社： 31% 】 |
| 3．横ばい | 【 32社：44%】 | ・・・・・ | 【 39社：44%】 | ・・・・・ | 【 40社： 43% 】 |
| 4．少し悪い | 【 13社：18%】 | ・・・・・ | 【 11社：12%】 | ・・・・・ | 【 12社： 13% 】 |
| 5．悪い | 【 13社：18%】 | ・・・・・ | 【 11社：13%】 | ・・・・・ | 【 4社： 4% 】 |
| 6．わからない | 【 2社： 2% 】 | ・・・・・ | 【 2社： 2%】 | ・・・・・ | 【 2社： 2% 】 |
結 果：経営状況は、前年度調査に比べ上向き傾向
（少し良い・良いが「増加」、悪いが「減少」）
(2)最新の工事利益はどうですか。（1社当たり平均値：無記入社あり）
| （前々回調査） | （前回調査） | 【今回調査】 | |
| 完成工事高 | 1,623（百万円） | 1,815（百万円） | 1,617（百万円） |
| 工事原価 | 1,469（百万円） | 1,648（百万円） | 1,457（百万円） |
| 工事粗利 | 154（百万円） | 167（百万円） | 159（百万円） |
| 同利益率（%） | 9.5（%） | 9.2（%） | 9.8(%) |
| 一般管理費 | 136（百万円） | 150（百万円） | 130（百万円） |
| 工事利益 | 18（百万円） | 18（百万円） | 30（百万円） |
結 果 ：完成工事高、工事原価は、前年度に比べ低いが、工事粗利率及び工事利益は、「上昇」傾向である。
(3)この1年間における定期昇給について（無記入社あり）
| (前々回調査) | 【前回調査】 | 【今回調査】 | ||
| ・【有 ：42% | ・・・・・・ | 57% | ・・・・・・ | 54%】 |
| ・【無 ：58% | ・・・・・・ | 43% | ・・・・・・ | 46%】 |
(4)この1年間におけるボーナスの支給について（無記入社あり）
| (前々回調査) | -> | (前回調査) | -> | 今回調査 | |
| ・Ｈ25年 夏期 | 【 有 ：69% 】 | ・・・・・ | 【 有 ：74% 】 | ・・・・・ | 【 有 ：73% 】 |
| 【 無 ：31% 】 | ・・・・・ | 【 無 ：26% 】 | ・・・・・ | 【 無 ：27% 】 | |
| ・H24年 冬期 | 【 有 ：79% 】 | ・・・・・ | 【 有 ：77% 】 | ・・・・・ | 【 有 ：79% 】 |
| 【 無 ：21% 】 | ・・・・・ | 【 無 ：23% 】 | ・・・・・ | 【 無 ：21% 】 | |
| ・H25年 夏期 | 【 有 ：66% 】 | ・・・・・ | 【 有 ：72% 】 | ・・・・・ | 【 有 ：75% 】 |
| 【 無 ：34% 】 | ・・・・・ | 【 無 ：28% 】 | ・・・・・ | 【 無 ：25% 】 |
(5)現在、経営上及び技術上、最も懸念していることは何ですか。(重複者あり)
| (前々回調査) | (前回調査) | 今回調査 | ||||
| 経営上 | 1．受注高減少による経営状況 | 【28社：34%】 | ・・・・・ | 【23社：23%】 | ・・・・・ | 【23社：22%】 |
| 2．受注競争激化による収益低下 | 【51社：61%】 | ・・・・・ | 【65社：65%】 | ・・・・・ | 【67社：63%】 | |
| 3．売掛金回収不能等による財務内容 | 【 0社：0% 】 | ・・・・・ | 【 0社：0% 】 | ・・・・・ | 【1社：1%】 | |
| 4．社員の継続雇用関係 | 【 3社：4% 】 | ・・・・・ | 【 9社：9% 】 | ・・・・・ | 【13社：12%】 | |
| 5．その他 | 【 1社：1% 】 | ・・・・・ | 【 3社：3% 】 | ・・・・・ | 【2社：2%】 | |
| 技術上 | 1．技術力継承の不安 | 【26社：33%】 | ・・・・・ | 【54社：60%】 | ・・・・・ | 【26社：25%】 |
| 2．災害防止活動等の地域協力 | 【 7社：9% 】 | ・・・・・ | 【 5社：6% 】 | ・・・・・ | 【 1社：1% 】 | |
| 3．技術社員の継続雇用関係 | 【42社：54%】 | ・・・・・ | 【27社：30%】 | ・・・・・ | 【10社：10%】 | |
| 4．技術社員の人員不足 | ― | ・・・・・ | ― | ・・・・・ | 【63社：61%】 | |
| 5．その他 | 【 3社：4% 】 | ・・・・・ | 【 4社：4% 】 | ・・・・・ | 【 3社：3% 】 | |
結 果：受注競争激化による収益低下は、依然として各社の大きな課題である。合わせて、既存技術者の高齢化とともに「技術社員の人員不足（担い手不足）」が大きくクローズアップされた。
(6)今後の経営見通しについて （無記入社あり）
| (前々回調査) | (前回調査) | 【今回調査】 | |||
| 1．全く心配ない | 【 0社： 0% 】 | ・・・・・ | 【 0社： 0% 】 | ・・・・・ | 【 2社： 2% 】 |
| 2．工夫して乗り切る | 【 56社：69%】 | ・・・・・ | 【 73社：76%】 | ・・・・・ | 【76社： 74% 】 |
| 3．存続が心配 | 【 22社：27%】 | ・・・・・ | 【 13社：14%】 | ・・・・・ | 【19社： 18% 】 |
| 4．わからない | 【 3社：4% 】 | ・・・・・ | 【 10社：10%】 | ・・・・・ | 【6社： 6% 】 |
（新卒者採用状況）
(6)平成26年度 【提出会社数106社（無記入社あり）：H26.4.1現在】
●新卒者採用内訳（平成26年度）
| 事 務 ・ 営 業 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | |
| 計（人） | 3 | 2 | 1 | 0 | 0 | 2 | 5 | 9 | 0 | 1 |
| 技 術 者 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | |
| 計（人） | 13 | 2 | 8 | 0 | 2 | 0 | 39 | 3 | 6 | 0 |
| 技 能 労 働 者 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | 男 | 女 | |
| 計（人） | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 0 |
結 果：結 果：新規雇用については、依然として各社苦労、苦心しているが、今年度は景気回復とともに「魅力ある建設業」をＰＲするなど、増加傾向である。【18ポイント増】
4．女性技術者の活躍の在り方について（女性社員数・女性新規採用数・退職理由状況）
(1)女性社員数の状況について【Ｈ26.4.1現在・無記入社あり】
| 事 務 ・ 営 業 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 女 | 女 | 女 | 女 | 女 | ||||||
| 計（人） | 131 | 26 | 79 | 55 | 10 | |||||
| 技 術 者 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 女 | 女 | 女 | 女 | 女 | ||||||
| 計（人） | 5 | 10 | 2 | 9 | 1 | |||||
| 技 能 労 働 者 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 女 | 女 | 女 | 女 | 女 | ||||||
| 計（人） | 2 | 0 | 0 | 0 | 1 | |||||
結 果：女性社員数は、職種に応じて変動。（事務職・建築・造園など）
(2)貴社が平成26年度に採用した女性社員数【H26.4.1現在・無記入社あり】
| 事 務 ・ 営 業 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 女 | 女 | 女 | 女 | 女 | ||||||
| 計（人） | 1 | 0 | 2 | 9 | 1 | |||||
| 技 術 者 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 女 | 女 | 女 | 女 | 女 | ||||||
| 計（人） | 2 | 0 | 0 | 3 | 0 | |||||
| 技 能 労 働 者 | ||||||||||
| 種別 | 高等学校 | 専門学校 | 短大・高専 | 大学（院） | その他 | |||||
| 女 | 女 | 女 | 女 | 女 | ||||||
| 計（人） | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
結 果：女性技術社員を増やす傾向が見受けられる。
(3)現在までに退職した女性社員の「理由」について【無記入社あり】
結 果：女性の本格実動にあたっては、トイレ、更衣室などの施設整備とともに、結婚後の出産、育児等に伴う就労環境（仕事内容、勤務時間、育児・介護休暇など）の改善・対応が必要不可欠となっている。
(4)貴社の女性社員は今後5年間にどのように変化するか。【無記入社あり】
(5)女性社員を現場等で活躍させるには、何が課題だと思われますか。 （主な意見）
- 女性だけを対象に、特別扱いにしたような環境整備は本来の姿ではなく、性別を問わずに若い技術者に対しての環境整備を考えるぐらいの措置が必要。
- 施工管理職の女性については、1人2人ではなく5〜6人の女性を採用しなければ環境改善は進まないと考え、今後、たくさんの女性技術者が採用できるように努力したい。
- 3Kとよばれる土木工事に対するマイナスイメージ。そして、土木工事＝男の仕事というイメージ。これから先、少しずつ増えたとしても何十年かかるかわからないので、何か特別な改革、打開策が必要。
- 保育園や小学校からの急な呼び出しで現場を急遽、離れらければいけない時など、公共工事での役所対応が課題。
- キャリアアップ出来る職場環境の整備と管理職への積極的登用。休暇の増加、残業を含む労働時間の短縮。
- トイレ、更衣室等を整備することは、コスト高になり、それ以上に課題となるのが、当社の場合、現場代理人が1人で現場運営しているので、若い女性が職人相手に働いていくのはまだ難しいと思う。
- 当社は、現場環境の整備を推進し、給与、福利厚生面でも男性と同等にしていて、いつでも受け入れる体制は整えているが、建設という職種にあまり興味が無いのか一度も求人応募がない。
- 育児、子育てにおいての対応で勤務形態の多様化、子供の行事、式典、保護者会等への出席への対応。そして、トイレ、更衣室、休憩室等の専用化の徹底が重要。
- 女性用トイレ及び更衣室の設置は当然であり、時差出勤制度や男性の育児参加を含めた子育て支援制度の導入が必要。
- 教育係を配置し、女性の不安を少なくすることも必要。
- トイレ、更衣室等の個別整備。就業時間外労働(休日出勤・平日残業)を少なくする。これには、発注者の都合による無 理な工期設定をなくすことが必要。
- 出産・育児を踏まえた多様な雇用形態の醸成。女性特有の問題を受け入れる相談室等の設置。
- 男性社員や職人等受け入れ側の意識改革とインフラの整備。
- トイレ、更衣室などの整備は必須であり、「建設業に関わりたい」というマインドが世の中に不足していると考えます。「土木女（ドボジョ）」をテーマにしたドラマや映画などを連発すると即効性があると思います。
- 残業を限りなくゼロに近づけ、休日出勤も無いようにし、適切なワークライフバランスが保たれるようにした方が良いかと思います。長時間労働は体力的に女性が不利だろうという理由もあります。
- トイレ、更衣室など女性が働きやすい現場環境の整備はもちろんの事、出産・育児を安心して行える環境整備が必要。
- 女性専用トイレ、更衣室など仮設備計画を見直すとともに予算の確保が必要。家庭を持ち、子育てをする場合、現在の就業時間（8:00〜17:00）では厳しい。
- 基本的に男性との違いがあるので、トイレ・休憩所・作業時間・作業内容全般において環境面のサポートが必要。また、比較的単純工種の現場へ配置する等、工事現場の配置の工夫も必要。
- 育児、介護の休暇が取りやすい環境づくりが必要で、勤務時間と休日の優遇処置。パートやアルバイトでも勤続年数によっては、正社員なみの福利厚生の待遇が必要。
- 現場は男も女もない。適材適所で人を振り分けて現場を納めることであり、一番大事なことはそこで働く者の心構え。
- 安全教育の強化、工具の軽量化。
- 現場環境整備はもちろんですが、結婚しても仕事が継続できるための子育て支援や介護をしなくてはならなくなった場合の介護支援について、各企業が社内規程の内容を向上させるとともに国・県市・市町村の方でも支援補助について 更に充実させなくてはならないと思う。
- トイレ、更衣室はもちろんですが、力仕事なので女性は非力、肉体労働できる体力があるのか疑問。
- 事務所の環境整備を行うことは絶対条件ですが、給与、待遇面等も男女ともに同等とすること。
- 土木工事は、屋外での作業が主体となるため、現場での水洗トイレなどが働き易い環境と考えると、小規模の現場では難しいと思います。女性社員が従事する場合にそのような設備を間接仮設費に盛り込む等の対応が公共工事できると 受け入れ易くなると思う。
5．「担い手」確保について
◆国内人材確保策について（主な意見・要望）
- 大学、専門学校の建築学科を卒業する学生の就職希望先の主力は、設計事務所、コンサル会社、建材メーカー、行政機関、大手サブコン、ゼネコンへの希望が圧倒的に多くて、実際に物を作っている会社には足を向けようとしない傾向が年々強くなっている。そう いう意識の子に無理して入社願ってもすぐに辞めて行きますので、期待しません。余剰でもとにかく現場希望の子を毎年採用し、戦力になる技術者を育てています。正解はありませんが今のところ毎年採用できています。
- 企業が適正な利潤を得なければ、人材確保は難しい。建設企業で働く人の子供が「僕もお父さんにみたいな職業につきたい」と思えるような産業にならないと「担い手」は、確保できない。肉体的にきつく労働条件が厳しく賃金が低ければ誰も働いてくれません。
- 高齢化は「待ったなし」ですので、退職者の再教育、再雇用も必要ではないか。
- 近年の建設労働者不足は危機的な状況になっています。特に、若者が建設関係の仕事を敬遠する大きな要因の一つは「休日の少なさ」にあります。役所や工場などは週休2日が当たり前ですが、建設業は今でも土曜日の仕事は当然です。建設会社でも会社の就労規則上は週休2日になっていますが、休みは事務職や営業職だけで、現場は稼働します。この様な制度では若者に敬遠されるのは当然です。 この問題は1社だけでは解決が不可能なので業界として取り組んでいかなければならないと考えます。
- 数年ぶりの新卒者（現場監督候補）も入職後、半年で退職。協力会社でも新卒者5名が1年で半分残れば、良い方とのこと。
- 未経験者に、教育・仕事を教えることの難しさや重機操作運転等、現場で教えることも難しい。なぜならば、15年以上前はそのことが出来たが今は、工程にも余裕がなく、効率も落ちるので予算面でも余裕がない。
- 大学の専攻科目に土木学科を復活させるよう呼びかける。
- 高校、大学、ハローワーク等に積極的にアプローチ。休暇の増加、残業を減らし労働時間の短縮。そして、賃金面の優遇が必要。
- 新卒者が一人前になるまでには、3〜4年かかります。その間の、教育、人件費が持ち出しになるので、今の入札では、その費用が 出ません。今の最低制限価格をもっと引き上げる必要があるのではないでしょうか。
- 社会保障制度の問題で、下請職人の確保が難しくなっています。年間を通して仕事があれば今の労務単価で対応できると思いますが、発注者側の予算執行の関係で、4〜6月は、仕事が少なくなり、現状では出来ません。年度末にこだわらない発注方法を検討して欲 しい。又、現場代理人等の育成は、公共機関で職業訓練する学校の様なものを作り、若い人が業界に入り易い環境づくりが必要。
- 技術者の人材を求めて、インターネット、職安等で求人をしているが、全くというほど応募がない。インターネッ求人だと面接依頼はあるが、当日、連絡もなく来なかったりする者もいる。この様なことが多いのが実態。
- 工事発注時期が平準化していないため、年度末に工事が集中してしまい職人の確保が大変。
- 地方から作業員を募集するには、宿舎等の準備が必要で、直ぐに問題解消というわけにはいかないと思います。
- 3Kのイメージがあるので、給与、休日面を改善し、魅力ある業種にしていかなければ人材確保は難しい。よって、土日を休工とする積算体系が必要。また、今の若い人は少子化で過保護な育て方で縦の人間関係の考え方が乏しく、趣味の延長で仕事を選択してい る。この他、災害復旧等は、発注者がばかりが目立ち、もっと実動者の施工業者をPRすべき。
- マスコミの報道に強い影響を受けるため、建設業全体のイメージアップを図るとともに学校教育の場で建設産業の重要性を理解してもらうことが重要。そして、発注者には、適正な工期及び工事発注の平準化を求める。
- 設計労務単価の引上げや就労者への教育訓練及びそれに関する助成制度の充実を図り、若年層にとって「魅力ある産業」に変えていく必要がある。
- 高校・専門学校・大学における土木関係学科の学生を増加させ、人材確保における裾野を広くする。体験学習（インターシップ）制度を充実させ、学生に建設業への理解を深めてもらう。
- 建築は、職種全般を通じて専門技術、技能を必要とするため、緊急的な対策は考えられない。人件費が現状では低すぎるため、更なる単価アップが必要。発注者による平準化発注の推進では、特に単年度予算にこだわらない発注方式の検討が必要と思う。
- 即戦力となる中堅社員の採用は極めて厳しい。再雇用により熟練技術者と未経験の若手社員（新卒を含む）で乗り切るしかない。
- 新卒を含め若い人の監督技術者の育成は出来ると思いますが、現場作業員の高齢化が心配。災害対応面でも地元建設業は一つの産業として捉え、とても重要であり、市や県の活力になると思います。よって、入札制度の見直しで地元建設業を中長期的に育成してい かなければなりません。利益のない産業には人は集まりません。
- インターンシップの学生を確保出来るように努力する。しかし、インターンシップにも掲載していますが、人材がいません。
- 労働環境の改善が必要。(労働賃金、労働時間「週休2日制、ノー残業デーなど」、安全面の充実）
- 労務単価の更なる向上。年度単位による閑散期、繁忙期を平準化する必要。
- 24現在、社会保険制度への加入促進を推進しているが、それだけで国内人材確保につながるのか。3Kの代表的な職業なっている建設業に対して、若い人が魅力を感じる建設業にすべく、国・地方自治体等が積極的に取り組んでいただきたい。せっかく建設業に就業 した人達が、仕事が無くてこの業界を離職するような事の無いように仕事量の確保をお願いしたい。若い人の理系離れをなくす為に、小学生の時から算数・理科の楽しさを教えて戴きたい。
- 当社では、従来の外注工事とは別に一部工種において、「工事専門職員」という制度を導入した。特徴として、(1)身分を正社員として雇用し、社会保険、退職金等を整備し、将来への不安を少なくする。
(2)給料制とし、一年間を通じて安定した収入を保て業績により賞与も支給する。
(3)原則、現場作業、打ち合わせのみの内容とし、書類等の作成はしない。 - 労働者の確保は、非常に難しい状況で、ハローワークをはじめ、新聞折込募集に対して平成25年度は、一人もいなかった。
- 当社は、早期より人材育成を積極的に行ってきましたので、有資格者の平均年齢が40歳代となっています。今年に入ってからも30歳代の入社予定者がおりますので、今後も継続して人材確保ができるよう努めて参ります。特に、入社希望者との面接において当 社が評価される点は、家庭中心の仕事とすることです。仕事を理由に、家庭を犠牲にすることを禁止しています。（残業の一切禁止、家族サービス休暇の取得等）
- 会社が十分な利益を確保できなければ人材の確保もできない。中小企業の適正な利潤が上がるような発注方法を考えて欲しい。
- 建設業のイメージアップを図る。給与待遇面の改善。
- 車両運転免許の区分改正により、運転できる車両に規制があり、普通免許のオートマ限定では採用も考えてしまう。この他、自動車運転免許を取得していない若者も多くなっている。その要因として、免許取得費用や任意保険が高額なことがあると言われている。
- 土木工事会社としては、若い人が定着せずに困っているのが現状です。国として労働環境を整備し、更なる公共工事等の単価を見直してもらわないと若年層の定着はあり得ない。
- 32技能労働者の処遇改善や労働環境のイメージアップを積極的に図る事。そして、建設業界は、3K（5K）の職場と言われていますが、若年層は、3Kのイメージ以前に、そもそもこの業界にまったく興味がない人が多く、啓蒙活動が必要と感じる。例えば、震災時に地元建設会社の貢献がほとんど報道されていなかったように、広報活動が出来ていない。業界全体で、戦略的な広報活動が必要で、若年層対策として小学生への出前活動やイベントなどの興味喚起を行うべきである。業界としては、高額な広告宣伝費が必要になると思いますが広告代理店等、外部委託が必要ではないか。
- 就労希望者が、技能取得を出来るように教育機関を設け、その費用面でも個人及び会社に負担がかからないように配慮して欲しい。
- 職人は50才くらいが限界。単価が安すぎて職人になる若者はいない。
- 建設産業の処遇改善は、今から50年前に問題化されていて、今更の感がします。構造的問題はとっくに直面しているのに、何の手も打ってこなかった事がここに来て再燃し、叫ばれていることは、行政としては「他人事」なのです。他力より自力で行動する。
- 建設業全体業種の収入を上げる事が必要で、技術者賃金が低すぎます。40〜50年前の給与額や他産業と比較してみてください。それから、発注者は建設に伴うコスト意識が厳しく、建設業は儲かっていると感じている意識が強い。自分たちの給与と建設業に従事する人の給与を比較しても、建設業に係る人の経費を考慮しないで高い給与を取っているという認識が強いようだ。このほか、社会保険の充実を図る為には、発注者から見積額とは別に「社会保険料（実費用）を取る仕組」みを考えるべき。
- 「建設業はカッコイイ職業だ！」と、もっと積極的にPRすべき。地震や台風、豪雪などの災害発生時においても、自衛隊、消防の活躍ばかりで我々建設業の活躍は、ほとんど国民に知らされていない。全国建設業協会として、大々的に発信すべき。企業単位でなく建設業協会がCMを作成し、TV番組のスポンサーとして放映するのも良いと思う。我々の業界は、自ら宣伝するのが下手すぎる。また、企業がもっと利益を上げられる仕組みを早急に作るべき。発注行政は、入札制度な色々変えているが、結局は行政の保身で業界 のためになっていない。「会社が儲かれば社員も増える」という構図にならないと人材は増えない。ITも含めた全産業の中で一番給料が取れる産業としての位置づけが必要。
- 労働力市場において現在は需要過多、供給不足となっており、技術者、労働者不足は多くの苦労を招いているのは事実で、弊社も大変困っていますが、安易に外国人等を受入れるべきではないと思います。むしろ労働力不足は中長期期的には歓迎すべきで、理由は労働者の賃金上昇が期待でき若者の建設業への回帰が期待できるからです。さらには建設業の重要性を社会に認識させ、社会的地位の向上までもが期待できると考えます。もともとPRの苦手な建設業界が身を切って、地位の向上を目指すことになると思います。
- 新規技術者に対しては、中堅社員のもとで基本的事項から学ばせ、完成検査まで経験させる。そのことにより、中堅社員も指導力が身に付く。又、技能労働者についても、ベテラン職人のもと、構造物の構築過程、目的などを理解させ、本人の得意分野（型枠、鉄筋、ブロック工など）の責任者として育てる。
◆外国人技能労働者の活躍施策（技能実習制度の見直し等）について（主な意見・要望）
- 緊急時限的ではなくて、外国人の熟練工育成に舵を切る時代に入っている。教師役のベテランが引退する前に手を打つ必要があると考えます。現在の3年から5年で帰国させるのでは、単純労働者しか使えない。懸念しているのは、造作大工とか鉄筋、型枠といった熟練工の引退後の対策であります。
- まずは、国内人材活用であり、次に外国人労働者の活用だと思う。外国人労働者の活用については、人材派遣会社のビジネスチャンスと考えていて、そのへんを危惧しています。
- 外国人は、いずれ必要になると思います。技術、技能だけでなく一般的常識、生活習慣等も教育する必要があると思う。
- 外国人労働者の活用については、長期的な観点からは反対です。日本に永住するなら良いと思いますが、ある期間のみの就労では一人前になったところで帰国する事になります。 土木作業は鉄筋・型枠作業、工場等の単純作業と違って、同じ工種でも現場が変わ れば段取りなどが変わる為、一人前になるには7、8年は必要。
- 人手不足の緊急処置として一理あると思うが、言語や生活環境の相違、怪我病気等の保障など、まだ改善事項が山積。
- 当社も2人外国人が働いているが普通自動車免許は取得しているが、その他の資格・免許取得となると日本語がわからない、読み書きが出来ないので敬遠してしまう。どうしても手元的な作業になってしまい、建設業関係では低い位置にあると思う。
- 中小企業では個人の適応性を判断するのは難しく、また、教育訓練（言葉、習慣、技能等）で労力、費用がかかる為、外国人をまとめて団体等で教育して頂き、適性を判断して頂き各社に派遣することが良いと思う。
- 国内労働者の待遇改善をせずに、外国労働者を安易に使うことは、ますます国内労働者が減少する事になると思います。
- 今後の人口減少を考えると外国人の活用は必要不可欠になってくると思う。しかし、現場運営は、「性善説」に頼っていることが多く、今まで以上に現場管理が難しくなるでしょう。大変な職務を任された、現場代理人は、心も体も重労働で、辞めてしまう人が多く、業界の人手不足は益々進むことになる。大切なのは、むやみに外国人に頼らず、地域の人を採用して行く事が必要。
- 今現在、外国人技能労働者を採用することは考えていない。なぜかというと、言葉の問題、日本人との考え方の違い、ギャップが大きい。差別しているわけではなく、当社は以前、外国人労働者を採用したことがあり、その時、犯罪行為をされた。一部の悪人であったとは言え、官庁の推進している外国人労働者の採用には抵抗がある。
- 言葉、国の習慣等色々な問題が発生していますが、時間をかけて教育し、雇用していくことが必要。
- 一時的な建設需要の増大に伴う緊急措置として、外国人活用では、中長期的な人材確保にはならない。外国人の人材を育てても5〜8年後に居なくなるのであれば、10〜20年間働いてくれる人を見つけて育てた方が良い。
- 外国人活用は、言語(コミュニケーション)の関係から、現段階では採用を検討していない。
- 外国人労働者活用枠を大幅に拡大する。技能習得の教育機関を増設する。
- 言語、習慣の違いもあり難しい問題です。既に、外国人労働者を積極的に採用している他業種とも情報交換が必要。
- 外国人労働者を活用するためには、言語、習慣の問題などで即戦力としては活用が難しいのでなないか。軽作業には向いているかもしれないが、専門性の高い、型枠・大工・左官工等においては、技術を習得するまでの期間、年数が必要なので活用は難しい。
- 有資格者になる日本のレベルと他国のレベルを同等にするには研修センター等で技能研修をすると思われますが、その見習いを各事業所で行うには差が生まれると思います。大手企業であれば可能と思いますが、即戦力が欲しい零細企業では難しい。空学校などを利用して新たな外国人専門校を設立し、日本に来て1年間位専門学校を経て社会に出てもらう制度を作って下さい。
- 15歳〜24歳の若者の完全失業率が9.1%（H21平均厚生労働省調べ）と高水準であることからこの層の活用施策を講ずることが先決であると思考いたします。具体的にはハローワーク、ジョブカフェ等による業界セミナーを実施して、建設産業への理解を深めてもらう努力をしています。しかし、2〜3年後を目標に外国人労働者を活用すべく考えています。
- 先日も外国人を採用して、日本は、「強制労働」をさせるのではないか。と、マスコミ紙上に載っていました。需要と供給が合致すれば良いことと思います。ただし、現場は危険が伴うことがあるので、素人を採用するのは懸念が残ります。
- 建設の場合は、採用した日から現場でケガをすれば労災扱いとなります。よって、保証人制度のようにして、1社2〜3人程度にし、生活環境を含めて小規模でスタートした方が良いと思う。
- 必要ない。外国人技能労働者を安価で使用する考えの人がいれば、労働環境が悪くなる可能性がある。
- 最小限にすべきで、あくまで当面の対策とすべき。
- 近年、技術者の減少が見受けられるため、外国人技術労働者を雇用することに前向きです。
- 労働環境が夏暑く、冬は寒いことから、人材が集まりにくいため、外国人労働者を雇用したい。
- 発注者側にて外国人労務単価を設定して欲しい。一般土木作業の知識向上として、コンクリート打設、型枠組みたての講習を行う。
- 登用は大賛成です。現実に熟練作業員を目にしますが、不法労働者が多いのも事実です。就労しやすい入国許可制度の整備が必要。
- 外国人技能労働者を活用していくためには、元請、下請けの法的な責任体制を明確していく事が必要。
- 「緊急」措置として有効と思われます。処遇改善は今後も進まないと思いますので、時限的措置でなく、恒久的措置でよいと思う。
- 外国人技能労働者の就業期間を3年から5年に引き伸ばされたが、5年間の教育でやっと一人前になった時に帰国という状況は、根本的に外国人の活用になるのかどうか。技能実習を終え、優秀な人材には、何らかの長期就労体制の整備を検討すべき。
- 頼らざるを得ない。就業できる職種を増やすべきで、一般作業員も加えるべきである。
- 現状の労働者不足からすると、外国人労働者の採用は、考えざるを得ないかもしれないが、問題点として、①日々の生活における言葉の問題。②会社や現場までの交通手段。など、まず働く以前の問題が大きい。
- 他社の情報を聞くと育成するまでに時間を費やし、一人前になる頃には帰国しなければならないといった内容を多く耳にします。
- 外国人労働者においては、最低限日本語が話せるような教育を国で行い、労働市場へ出すような工夫をして欲しい。
- 国を挙げて外国人労働者を受入れようとしていることは理解できますが、言葉の障害は付きまとい、意思疎通を欠いたために重大な災害を起こし、それまでに培ってきた業績は、「砂上の城」となってしまう。これらの課題が改善されれば雇用のケースが増える。
- 優秀な人材確保のために外国人活用（技能実習制度の見直し）は必要不可欠なことと思います。
- 近年、諸外国では、東南アジア等の労働者を日本のような実習生としてではなく、労働者として長期（10年超）での受け入れかつ政府主導で行っているため費用が安い。相対的に労働者の行き先として日本の人気は落ちていると聞いています。 給与基準や母国語でのフォロー体制、待遇のチェック体制などの見直しや優秀な実習生の再入国や労働者としての再雇用を可能にするといった日本を魅力的な行き先にするための施策が必要と思います。
- 言語によるコミュニケーションの問題が大きいと考えられるので、日本語研修を徹底する機会を設ける。
- 日本の物造りに対する心を理解できないため、日本人が丁寧に説明しても言っている意味が理解できなくては、労働災害も増える。
- 「日本は日本人の手で」が基本です。外国人労働者の活用は絶対に反対です。（5〜10年後のことを考えて欲しい。）
- 言葉、習慣、宗教等の問題があるため考えていない。
- 町場の工事なので、外国人には不向きと思われます。（大工工事）
- 国内で募集しても応募がなく、外国人技能労働者を検討中。
- とび、土工にベトナム人労働者を検討中。
- ビザの発給等、国の施策として定めて欲しい。ブローカー的な人々による、外国人労働者の仲介は怖い気がする。
- 単純労働や専門職系の職種なら可能であると思うが、小さな土木現場では難しい。以前、日本人と結婚したアジア系の男性を何人か雇用したが、言葉が通じない。資格免許がないため、作業内容が限定される。国民性かもしれないがのんびりしているなどがあった。
- 技術研修等の制度を作り、海外からの人員を受け入れる場合、最低研修期間、実習期間を設けて契約し、研修中の技術者流失を防ぐ。
- 文化や宗教が異なる外国人労働者が大量に入国した場合、管理、教育が仕切れるのか疑問である。当然、ブローカーなども急増し、合法でない労働者も増え、結果として犯罪が急増し、地域の治安も悪化する。「人手不足、即時外国人労働者受け入れ」の対策は、疑問が残る。それよりも「建設業の素晴らしさ、魅力、強さ」を国内に発信し、多くの人材を建設業に引き付ける努力が必要。
- 人員不足となっている今、外国人労働者の促進が図られている実情は理解しているが、外国人を雇い入れる前に日本人の就業率の向上、若手社員の離職率を減少させる方法を考えることが先ではないかと思います。
- 長期に渡り、外国人技能労働者を使えると良いと思う。制度の期間延長と日本に来るメリットの向上。（給与、待遇面等）
- 外国人活用については、緊急措置でありますが、国内の日本人雇用が出来る改革を望みます。まだ職についていない人も多く、待遇改善や環境を変えて、政策的に実施する方法を検討していただきたい。中長期的にある程度安定した建設投資を望みます。政権交代のつど変動があったのでは安定雇用も確保できません。
- 普通作業員として外国人を採用する事には賛成しますが、個人の資質や力量が分からない状態で受け入れるには問題があると思います。最低でも3ヶ月間位は見習い研修を他の機関（自国や公的な場所、研修センターなど）で体験をし、身元がしっかりしている人であれば良いと思います。
- 国内での確保が重要で、アピールが第一。外国人雇用で、生活保護者の増加など、悪循環に拍車がかかるのではないか。
- 長きに渡り建設業者を削減してきたつけを短期的に員数あわせで外国人を使うのはいかがと思う。時間が掛かっても、建設業界が魅力ある職場になるよう、また、中小零細な業者にも安心して就業できるようプログラムを作っていく必要があると思う。
- 専門業種だけでなく、ゼネコンの施工管理技術者も対象として欲しい。「技能者」だけでなく「技術者」も何らかの規制緩和で優遇して、国内の建設産業で活躍できるようにしたほうが良いと思います。